企业发展就是不断突破的过程，这种突破需要不断更新现有的管理思维和管理行为，这些新的思维和行为导入就是现在比较流行的企业“赋能”活动；尤其是管理基础比较差的民营企业，给干部赋能已经越来越得到企业管理者的重视。

  因为客户和市场需求变化越来越快，竞争也越来越激烈，无论是管理还是技术都需要快速的迭代才能满足客户和市场需求；因此不管什么性质的企业，在现实环境中生存和发展都需要不断赋能，如何让各级干部及业务骨干从思想到行为上有一个快速的进步就显得非常关键。

  令人遗憾的是不少企业的“赋能”活动却形式大于内容；如常见的酒店培训、专家教授的说教和擅长总结的网红达人分享等, 尽管形式上很“热闹”，但对很多企业的实际帮助却不多。这种现状也与企业管理者对赋能的目的目标比较模糊有较大的关系。

   关于员工赋能，首先需要明确的问题是：企业赋能究竟赋什么“能”？   企业经营活动最主要挑战就是识别和解决企业存在的问题，每一个管理者的价值也是通过解决问题来体现的。但现实中，许多问题老板能够看到而管理干部却看不到，上司能够看到而下属看不到，这种现象在一般企业里非常普遍，然而更普遍的是许多问题已经得到“共识，但如果上司和老板不牵头&“不发话”，这些问题就会“无解”或者长期存在&束手无策。这些问题（覆盖企业经营的方方面面）也是不少企业竞争力不能有效释放的根本原因，所以从企业经营活动的底层逻辑看，企业最需要的“能”就是各级管理干部主动解决问题的能力，企业最需要的“赋能”就是就是系统提升各级干部&骨干发现问题的眼光、暴露问题的勇气及解决问题的思维和技能。

  其次，企业还需要清楚如何赋能？   如何赋能与企业赋能目的直接相关，绝大部分企业期望通过赋能活动提升员工素养和能力，这些企业通常是安排一些外部培训活动来实施，但是这个目的过于抽象和感性，很难对赋能效果进行评估，传统培训方式也导致赋能活动以走形式居多。但是优秀的企业把解决企业存在的营运问题作为赋能目标来开展，如战略规划、脆弱性管控、人力资源开发、团队建设、降本增效及交货期优化等；目标清晰，有的放矢，这种以解决问题为目的赋能不仅能够为企业带来直接的效益，更重要的是为企业中长期发展打造大批能够实战的高质量人才。

  如何赋能涉及的另一个话题：谁来赋能？   如果是为了提升员工素养（比较模糊，不易考核），理论上谁都可以来“赋”；如果是以解决问题为目的，我们建议企业从以下三点着手：

一、企业赋能必须以我主导，决不能“外包”；自己的问题自己最清楚，绝大部分企业缺少的不是解决问题的方法，缺少的是问题意识和暴露问题&解决问题的勇气。当然外部的“刺激”也不可缺少，但就解决实际问题而言，具有实战经验的自己人就是最好的老师，外部资源只能起辅助作用。

二、为团队赋能、为下属赋能必须纳入各级干部的工作职责；将“领导是老师”的管理行为落到实处就是在打造企业的“赋能文化”。

三、打造企业赋能平台：定期组织内外部的沟通交流，系统策划后备人员参与解决实际问题、参与跨部门创新改善项目、根据企业的需要定制各种管理要素专项训练及效果考核激励等。

   对有长远规划的企业，员工赋能是一项需要长期坚持的管理活动，成功的关键是坚持效益效果导向，否则人才匮乏就是企业常见的问题之一。

一点分享： 员工赋能不仅仅是针对制造企业才有这种需求，全社会每个行业都处于史无前例的大变局中，从国家治理到老百姓的个人发展都需要根据未来需求不断“充电”，社会管理能力才会不断提升，我们的各行各业才有可能可持续发展。